マネジメントの目的は何でしょうか？ 良いチームを作ることは必要ですが、それ自体が目的ではありません。 目的は、業績を上げることです。 つまり、楽しい仲間を作るためではないのです。 チーム作りは手段であり、目的はあくまで業績にあります。 ここを理解していないと、会社の在り方が変わってしまいます。 では、会社の在り方とは何でしょうか？ 私は、会社はファミリーでも軍隊でもなく、スポーツのチームだと思っています。 フォワードなのか、キーパーなのか、自分の役割を認識し、そのスキルを高めて、求められたことを確実にこなしていくことが大切です。...

ビジネスにおいて、順調な時、好調な時、不調な時に何をすべきかで、どこまで持続できるかが変わってきます。 今の成果は、自分の能力の結果でしょうか？ それとも、運良く時代の流れに乗れたからでしょうか？ このどちらなのかを見極めることが重要です。 気づいたら飛んでいた、なんていう状況は危険です。 しっかり着地を考えていますか？ わかりやすい例が、お笑い芸人です。 長く続けるためには、バズった時こそ一番危機感を持つべきです。 バズる前に、しっかり設計をしているかどうかが鍵になります。...

「物を売る時代は終わった」「サービスが大事」と今よく言われています。 知っている人も多いですが、勘違いしている人も少なくありません。 では、サービスの本質とは何でしょうか？ 態度や親切、丁寧さでしょうか？もちろんそれらも大事ですが、これは付加価値であって、決定要素ではないのです。 私が考えるサービスの本質は「問題解決」です。 これはどんな時代になっても変わらないことだと思います。 お客様が悩んでいることを解決できるからこそ、商品やサービスを購入していただけるのです。 そして、それが他よりも優れているから選ばれるのです。...

ビジネスをしていると、人との付き合いがどんどん広がっていきますが、その中には深く付き合ってはいけない人もいます。 よく言われるのが、「あなたが深く付き合っているトップ5人が、あなたの未来のレベルを決める」ということ。 それほど、誰と深く付き合うかが重要です。 自分より優れた部分を持つ人と付き合うべきだと思いますが、たとえ能力があっても、付き合わない方がいい人も存在します。 ① 「相手の取り分を考えない人」 このタイプは、自分に与えてくれない人です。 ビジネスの本質は、価値の交換です。...

怒りを抑えるのが難しいのはなぜでしょうか？ 実は、怒っている状態から静まるまでにはたった6秒しかかかりません。 それなのに、短い時間で我慢できずに攻撃的な言葉を発したり、後で後悔するような行動をとってしまうことがあります。 怒りは本能の一つであり、防衛反応です。 自分を守るために怒りを相手に伝えることで、危険を知らせようとするのです。 しかし、相手も同じ人間です。 こちらが怒りを伝えると、相手も自分を守るために怒りで反応してしまいます。 簡単に「ごめんなさい」とはなりづらく、怒りは破壊力も大きく、さらに拡散力も強い感情です。...

努力はもともと好きではありません。 自分から積極的に動くタイプでもないからです。 でも、ここぞという時には必ず必要だと思います。 努力は一つの技術だと考えています。 言語を学ぶのと同じようなものです。 私も最初に日本語を覚えて、日常生活ができるようになるまでとても大変でした。 でも、その努力がずっと続くわけではありません。 ある程度日常会話ができるようになると、努力の量はぐっと減っていきました。 努力も、どこで集中して行うかが大切です。 最初が一番辛く、多くの人がそこでつまずいてしまいます。...

スポーツの世界では、選手からコーチになる時に、相手がボールから人に変わります。 変わったのは2つ。 行動の対象と結果の出し方です。 今までは自分が結果を出せばよかったけど、これからは他人を通して結果を出さないといけません。 この2つのルールが変わったことを理解しなければならないのです。 では、どう解決するのか？ポイントは2つです。 ①業務の内容の標準化 自分が出してきた結果を言語化し、教科書を作ることです。 ②メンタルのケア どうすれば相手の心をケアできるかを考えることです。目的は、相手に結果を出させるためです。...

最近、会社で「人材採用で一番大事にすることは何か？」という話題がありました。 私が大事にしているのは「素直さ」です。 素直さとは、「あらゆる刺激を受け入れる力」のこと。 この力は3つに分けられます。 1.環境の変化 会社の方針や方向性に従って行動していく中で、環境が変わることもあります。 その変化に対して、柔軟に対応できる素直さがあるかどうかが重要です。 2.他人の意見 成長するためには、自分に足りない部分を認めて、他人の意見を素直に受け入れることが必要です。聞く耳を持ち、前向きに吸収できるかがポイントです。 3.自分...

採用の失敗は、後からの教育でカバーするのは難しいです。 社員が入社してから「思ってたのと違う…」と苦労するケースも多いです。 だからこそ、採用の時にどれだけ時間をかけるかが大事なんです。 希望年収や実績などを質問することは多いですが、それだけでは本音を引き出せませんし、判断材料としても十分ではないことが多いです。 実績だって、本人の力なのかチームの力なのかも分かりにくいですよね。 じゃあ、どうやってその人を判断するか？ 8つの質問をしてみましょう。 1.部下全員から「仕事を辞める」と言われたら、どう対応しますか？...